pijler van een warm bedrijf
Jobcontext
Jobcontext gaat over de omstandigheden waarin medewerkers hun werk uitvoeren. Denk aan de manier waarop het werk georganiseerd wordt, de samenwerking met collega's en leidinggevenden, werkdruk en mogelijkheden om te herstellen.
Deze pijler vertoont sterke raakvlakken met de 5A’s: een veelgebruikt kader om psychosociale risico's op het werk in kaart te brengen. Thema's zoals werkdruk, sociale steun, werk-privébalans en emotionele belasting komen daarom soms zowel terug binnen Jobcontext als binnen andere pijlers van Warm Bedrijf. Dat is logisch: welzijn op het werk wordt beïnvloed door verschillende factoren die met elkaar verbonden zijn.
Hoewel niet alle aspecten van de jobcontext rechtstreeks beïnvloedbaar zijn vanuit een werkgroep mentaal welzijn, biedt het 5A-kader waardevolle handvatten om signalen te herkennen, het gesprek aan te gaan en eventuele acties te bedenken (op zaken die veranderbaar zijn). Hier zal je waarschijnlijk steeds management/HR steeds voor nodig hebben, dus betrek hen zeker in de werkgroep (zéker als jullie rond dit thema gaan werken). Wil je hiermee aan de slag? Neem dan zeker een kijkje bij de onderstaande tools en literatuur of contacteer je preventiedienst voor ondersteuning.
Fysieke werkomgeving: De algemene omgeving waarin het werk wordt verricht, zoals de inrichting van de arbeidsplaatsen, het lawaai (geluiden), de verlichting, de ergonomie, de veiligheid, etc. Hierin moet men rekening houden met de mate waarin werknemers al dan niet worden blootgesteld aan risico’s op arbeidsongevallen.
Hinder in de fysieke werkomgeving (lawaai, trillingen, extreme temperaturen, contact met chemische stoffen,…)
Lichamelijke belasting (fysiek zware taken, ongemakkelijke werkhoudingen, repetitieve bewegingen)
Het is belangrijk dat jullie zich als sleutelfiguur kunnen wenden tot de juiste instanties, zoals externe preventiediensten, wanneer bepaalde behoeften ontstaan, maar ook preventief deze zaken te bekijken.
Hier wordt nog hard gewerkt aan inhoud
Emotionele belasting: Emotionele belasting is de mate van arbeidsbelasting vanuit contactuele taakeisen, zoals bij het omgaan met klanten (cliënten, patiënten, leerlingen) of coördinatieopdrachten. Zowel in onderzoek als in onze ervaring zien we dat werken in sectoren met meer emotionele belasting (vaak ook inherent aan de job) de kans op stress verhoogt. Het gaat over het horen van moeilijke verhalen, het getuige zijn van emotioneel en fysiek leed, etc. Het is daarom belangrijk voor organisaties om maatregelen te nemen om de emotionele belasting van werknemers te beperken en een ondersteunende werkomgeving te creëren die de mentale gezondheid bevordert.
Hier wordt gewerkt aan de connectie die arbeidsinhoud heeft met de pijler autonomie
Hier wordt gewerkt aan de connectie die arbeidsinhoud heeft met de pijler competenties
Work-life balans:
Een work-life balans = ‘de subjectieve balans tussen de energie die je kan en wil steken in je werk enerzijds en je privé anderzijds’. Indien deze volgens de medewerker optimaal is, is men productiever, levert men kwaliteitsvoller werk en is men meer tevreden over hun job
Wetenschappelijk onderzoek geeft aan dat een goede work-life balans een positieve invloed kan hebben op de mentale gezondheid van medewerkers.Het hangt samen met
lagere niveaus van stress
betere geestelijke gezondheid,
hogere tevredenheid met het leven,
betere prestaties op het werk,
minder burn-out symptomen
betere psychologische gezondheid
Zaken die een work-life balans kunnen ondersteunen zijn:
Autonomie
Flexibele werkuren: een belangrijke buffer zijn, medewerkers controle geven over hun werkuren en daar flexibel in zijn.
Mogelijkheid tot thuiswerk (maar ook voldoende locatiewerk als we de pijler ‘verbondenheid’ meenemen)
Kinderopvang
Afspraken maken rond deconnectie (verwachtingen naar bereikbaarheid, etc.)
Soorten verlof: sociaal, loopbaanonderbreking,…
...
Werkdruk: Werkdruk is de mate van belasting die het gevolg is van de hoeveelheid werk die iemand binnen een bepaald tijdsbestek presteert. Deze factor is natuurlijk van groot belang wanneer een warm bedrijf met energieke medewerkers wordt nagestreefd en heeft van alle risicofactoren de grootste impact op de werkbaarheid.
De mate van arbeidsbelasting vanuit kwantitatieve taakeisen zoals werkvolume, werktempo en deadlines. Deze factor is natuurlijk van groot belang wanneer een warm bedrijf met energieke medewerkers wordt nagestreefd en heeft van alle risicofactoren de grootste impact op de werkbaarheid.
Interessante cijfers vind je alvast via deze link, maar check zeker ook de literatuur.
Dat werkdruk een impact kan hebben, zowel positief als negatief, op onze gezondheid dat voelen we zelf ook. We hoeven er niet bezorgd over te zijn; een juiste hoeveelheid houdt ons scherp en alert en zorgt ervoor dat we beter presteren. We zien bijvoorbeeld in het Job Demand-Control Model van Karasek dat meer uitdagend werk leidt tot meer motivatie (t.o.v. saai werk). De Wet van Yerkes-Dodson (1908) stelde als eerste dat mensen hun taken het best kunnen uitvoeren bij een middelhoge werkdruk (zo zijn we alert). We presteren minder goed bij lage (slaperig) of hoge (gestrest of overactief) werkdruk.
Hieruit volgt dat het aspect werkdruk in een doelmatig welzijnsbeleid niet kan ontbreken. Inzetten op deconnectie en recuperatie kan als buffer dienen om met een hoge werkdruk om te gaan, al weten we dat we hier net minder op gaan inzetten als we het druk hebben. Bekijk in je organisatie of inzetten op deze twee zaken kan worden meegenomen in jullie bewegings/fysiek gezondheidsbeleid. Heb je hier hulp bij nodig, check ook deze link?
Ter info: het belang van micropauzes (korte, vrijwillige, niet-werkgerelateerde pauzes) zijn minstens even belangrijk als geplande en structurele middagpauzes. Vooral relaxatie (korte wandeling, muziek luisteren, stretchen, of andere zaken die weinig fysieke en psychologische moeite vragen) en sociale activiteiten (niet-werkgerelateerd, met collega’s of anderen) hebben een positief effect, pauzes om te eten/drinken of cognitieve pauzes (krant of boeken lezen, online surfen, …) worden als minder helpend gezien.
Hier wordt gewerkt aan de connectie die arbeidsinhoud heeft met de basisvoorwaarde draagvlak.
Hier wordt gewerkt aan de connectie die arbeidsinhoud heeft met de pijler autonomie.
Hier wordt gewerkt aan de connectie die arbeidsinhoud heeft met de pijler leiderschap
Hier wordt gewerkt aan de connectie die arbeidsinhoud heeft met de basisvoorwaarde communicatie
Hier wordt gewerkt aan de connectie die arbeidsinhoud heeft met de pijler verbondenheid.
Hier wordt gewerkt aan de connectie die arbeidsinhoud heeft met de pijler leiderschap
Arbeidsvoorwaarden:
Tot slot stippen we hier ook nog de arbeidsvoorwaarden aan, die ook een belangrijke rol spelen in de keuze van mensen om voor een werkgever te blijven werken. Het gaat hier niet alleen over verloning, arbeidsduur, vakantiedagen, thuiswerkmogelijkheden en andere werkgerelateerde aspecten. Het kan ook gaan over het gratis aanbieden van coaching (ook opleidingsmogelijkheden) of het bieden van gratis toegang tot gezondheidsapps.